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管好团队,就看这3张表

  • 产品时间:2020-09-12 18:29
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简要描述:► 高维君说:人才对企业很重要,但是体系搭建费时费力缺方法。创业者想管好人才,没必要像大公司那样面面俱到。在高维学堂的《关键人才体系搭建》课堂上,汤君健老师为您解答...

详细介绍

► 高维君说:

有的人做得比力仔细但也很些人没啥准备就直接面了还发生过这种:“你看什么书?”问完就竣事的事情。我想知道怎么把大家的面试行为统一化?

在高维学堂的《关键人才体系搭建》课堂上汤君健老师为您解答企业人才治理体系常见的6个问题并先容如何用3张表把创业团队人才体系快速串联(关注高维学堂后台回复关键字“3张表”即可获取这3张表格)。

泉源 | 高维学堂《关键人才体系搭建》课程

主讲 | 汤君健

编辑 | 高维君

问题1:关于面试清单我们现在存在的问题是司理大多数面试能力比力一般的。虽然我们有相关表格每个问题也输出了尺度但真正面试时每小我私家还是纷歧样的。

实习期怎么做?

汤君健老师:面试官的培训是最好做的培训。为什么?因为它特别傻瓜化就是一道阅读听力题听得懂人话看懂字就ok了。可是它又特别容易酿成观点性的自我发挥。

我认为最好的措施就是是骡子是马拉出来溜溜。

如果你这个团队的人能力都不行这个时候做任职资格也会有点尴尬。

你可以在培训前提前录好一个五分钟的面试视频把好的案例、坏的案例都设计好再请你们的员工来讲述。培训课堂上讲完招聘尺度后就给大家放这些视频。之后大家来打分记着一定要人人过关。

高层没有进来、业务方没有充实到场产出的一堆表格就锁进抽屉了也用不上。

分享一个我自己的亲身履历当年我有一个下属业绩其实欠好可是我一直在力保他因为这个员工跟我关系很好以前跟我一个团队的也是我一手提拔上来的就总有一点“自己人”的感受。

可是如果你们的业务流已经比力成熟了纵然人员不多但这个时候做任职资格恰好可以为你们下一阶段的扩张做好准备。

一定是要走完这个流程因为光听观点是不行的。

问题2:我们刚刚决议回公司后要建立人才管委会可是有一个问题想请教老师我们公司的员工快要200人人才管委会或许需要几多人比力合适?

 


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